그라노베터의 "취업(Getting
A Job)"
다음은 그라노베터의 1995년도 판 책에서 추가된 그의 후기(Afterword 1994: Reconsiderations and a New Agenda)의 내용을 요약 발췌해 소개해 본다(이상호 한국고용정보원 연구위원 발췌).
Mark Granovetter, 1995, 「Getting A Job; A study of Contracts and Careers」. 2nd ed. The University of Chicago Press. pp.139∼182.
서론 - Getting a Job(GAJ)지 발간된지 20년이 지난 지금도 여전히 사회학과 경제학의 괴리는 여전히 지속되고 있는 상황임. - 사회학적 연구는 불평등과 노동시장에 대해 사회적 네트워크를 통한 자원 배분에 관심을 가지는 반면, - 경제학적 연구는 '직무탐색이론'에서 볼 수 있듯이 유보임금, job shopping, 정보획득 등을 통해 배분적 효율성을 강조함. - 이런 상황하에서 '어떻게 사람과 일자리가 연결되는지에 대한 이해를 더욱 풍부하게 할 수 있는 실증적·이론적 아젠다를 제안하는 것'이 이 논문의 목적임. 지난 연구결과들의 함의 - 여러 가지 상반되는 실증적 결과에도 불구하고 저자는 GAJ의 본질적 테마를 계속 추구하고자 함. - 근대화와 기술, 급속한 사회변화 속에서도 '우리가 어디서 어떻게 일하는 시간을 소비하는지는 바로 어떻게 우리가 사회적 접속의 연결망(network) 속에 배태되는가에 의존하기 때문임.' - 지난 20년 동안의 연구는 어떻게 왜, 언제 '접촉'들이 핵심적인 역할을 하는지에 대한 더 많은 통찰을 제공해 왔음. 직업탐색이론의 재고 - GAJ 이후, 초기 직업탐색이론은 비현실성을 완화시키기 위해 이론적 수정을 거쳐옴. 노동공급 뿐만 아니라, 수요측면의 분석도 실시. 실업자에 국한된 설명방식 확장. 비현실적 가정의 완화 등등.. 그러나, 여전히 이 이론은 중요한 현실성들을 간과하고 있음. - 예; 의중임금은 현실적으로 관찰되지 않음, 잘못된 가정. 두 가지 문제점 중 첫 번째는 직무의 비금전적인(nonpecuniary) 요인을 반영하고 있지 않다는 점이고 두 번째는 구직자와 구인자간에 실질적인 흥정과정이 일어나지 않는다는 점임. 실제로 노동자들은 일자리가 제안되면 그 제안을 대부분 그냥 수용하기 때문에, 구직행위는 일자리 제안자의 '도달율'(arrival rate)에 달려있음. 직업탐색이론은 이 도달률이 외생적인 것(파라메터)으로 간주하고 있으나 사실은, 구직밀도와 구직전략에 의해 결정되는 내생적인 것임.따라서, 먼저 그런 제안을 노동자가 수용하는 과정에 대한 연구가 선행되어야 함. 직업탐색이론의 역사적 배경 - 역사적으로 직업탐색이론은 사람들이 일자리에 연결되는 모든 과정을 이해하는 것이 주요한 목표가 아니라, 사람들이 실업과 고용상태를 이동하는 동학에 관심을 가짐. 따라서 노동의 효율적 배분을 이루는데 있어서 실업의 효과를 주로 다룸. 그러므로, 구직활동을 하고 있는 상태를 의미하는 '실업'만을 '노동력의 경제활동참가'에 있어서 '생산적인 상태'로 규정함. 비판 - nonsearch - 이렇게 '실업'을 규정하면서 발생하는 문제점은 '비구직 고용 획득(nonsearch employment acquisition)'을 다룰 수 없다는 점. 더욱이 이런 형태의 고용획득은 모델링이 쉽지 않고, 희소한 자원(일자리)을 선택하는 주체들이 그 자원을 얻기 위해 어떤 행위를 하는지도 명확하지 않음. - 예; Campbell & Rosenfeld등의 연구결과에서 비구직은 모든 종교/성별 집단에서 가장 일반적인 구직방법임. 일례로, On the Job Search는 자발적 실업상태에서 구직을 하는 것보다 임금편익이 훨씬 큼. 비구직자가 일자리를 얻게 되는 방법 = Personal Contacts - GAJ에서 비구직자의 82.5%가 사적 접촉을 통해 일자리를 발견함. (구직자의 사적 접촉은 45.4%였음), Hanson & Pratt의 결과 역시 73%(비구직) : 32%(구직). 따라서, 구직활동을 하지 않고 일자리를 발견하는 것에서 개별접촉을 통한 일자리 발견은 좋은 대리변수가 될 수 있음. - 고용주의 경우에도 '새로운 직무'에 대해서는 개별적인 접촉을 통한 구인을 선호한다는 결과를 보임. 왜냐하면, 경험적 지식이 없기 때문에 광고보다는 기존의 노동자들의 친구나 친척들을 통한 '비공식적 방법'으로 자리를 채울 가능성이 큼. 즉, 고용주의 전략과 노동자의 직업탐색 사이에는 밀접한 연관이 있음. ※ 따라서, 직업탐색이론은 어떻게 사람들이 일자리에 연결되는가를 간과하고 있음. 때문에, 노동력, 고용, 공석상태 등을 분석할 때, 개인과 기업이 다양한 경제활동참가상태를 어떻게 이행하는지에 대한 밀착된 분석을 해야 함. 노동시장 우연성(Contingency)의 원천 - 여기서는 여러 가지 실증결과들을 통해, 사람들이 어떻게 일자리에 매칭되는지가 인종, 성, 사회적 접촉형태, 구직방법 등에 밀접하게 연관되어 있다는 것을 보일 것임. - p147에서의 전반적인 실증결과들은 각각의 경우에 따라 'variation'을 보임. 이는 연결망(network)의 사용이 전혀 효과가 없거나 예측불가능하기 때문이 아니라, 체계적이고 예측가능한 복잡한 요인 때문임. 1) 사용된 사회적 연결망(network)의 종류 - 구직자와 고용기회를 연결하는데 있어서 비공식적인 네크웤의 사용이 유효하다는 점을 관찰하기 위해 고려해야 할 사항들 ; 즉, 구직자간의 연줄과 접촉의 성격을 관찰할 때 고려할 사항 ① 구직자간의 유대관계와 접촉의 성격 ; - 사람들에게 정보를 연결하는데 있어서, 강한 유대관계(strong tie)를 통하기보다는 친구나 아는 사람을 통한 약한 유대관계(weak tie)가 보다 강력함. - 현재의 자원을 유지하는데는 강한 유대관계가 낫지만, 더 나은 일자리를 위해 새로운 자원을 얻는데에는 창조성과 유연성이 필요하며 이때 필요한 것인 약한 유대관계임. - Bridgers & Villemez(1986)은 노동자들이 '강한 유대관계'를 통해 더 높은 소득을 얻지만, 인종, 성, 교육, 경험을 통제에 따라 다르게 나타나므로 이를 통제해야 함. 왜냐하면, 접촉에 있어서 연줄의 강도가 일자리의 성격을 규정하고 결국은 소득을 결정하지만, 인종과 성, 교육, 경험 등의 특성들이 간접적으로 유대관계의 강도와 소득의 관계를 가릴 수 있기 때문. ② 네크웤의 유형들: 전체 연결망(network)의 다양한 특성 - Bott "강한 결속(close knit)"와 "약한결속(loose-knit)"으로 구분지움. - Carson '외연적, 제한된, 고립된 네크웤은 재고용의 기회가 적으며. 새로운 일자리를 찾는데 더 긴 구직기간을 가지게 됨'. - Lydia Morris ⅰ) 집단적 연결망(network) ; 공적인 장소에서 이루어지는 높은 수준의 상호의존성, 정보, 상호신뢰, 복종, 잦은 만남 등 ⅱ) 분산된 연결망(network) ; 집단적 연결망(network)보다 낮은 수준의 특성 ⅲ) 개별적 연결망(network) ; 상호연결되어 있지 않으며 개별적으로 친분이 있는 관계들 - 이정규 ; 저밀도 연결망(network)과 고밀도 연결망(network)의 구분. 저밀도 연결망(network)은 일자리 사이의 소득손실이 적으며, 짧은 대기 기간을 가짐. 고밀도의 강한 연줄망은 짧은 시간내에 새로운 일자리를 찾게 하기도 하지만, 평균적으로 소득손실이 매우 높음. 2) 개인의 경력에 내재된 Contingencies : 청소년범죄의 예 - GAJ에서 저자는 사회적 연결망(network)을 통해 매개되는 초기의 성과가 점점 더 많은 접촉을 통해 더 많은 접촉을 낳는 '눈덩이 과정'(snowballing process)를 거치며, 이는 자기 지속을 가진다고 주장한 바 있음. - Hangan의 경우 이를 청소년 범죄에 적용. 초기의 경험이 범죄의 고용에서 핵심적이다. 성공적인 범죄행위와 접촉은 구직 연결망(network)으로부터 고립된 범죄 연결망(network)속에서 청소년들을 더욱더 많이 배태하게 된다. 3) 고용주의 목표와 활동들 - 지금부터는 노동수요측면을 다루고자 함. 노동자들이 구직활동을 하는 동안, 고용주 역시 사람들을 구하고 있으며, 이 때 고용주들의 행위, 전략, 목적 등이 중심적인 역할을 하지만, 종종 이러한 과정이 소홀히 다루어짐. - 예를들어, 일본의 대기업과 같이 종신고용이 지배적인 시장형태의 이면에는, 학생들이 학교를 졸업한 후 기업에 입사하는 그 시점이 바로 그들의 경력을 규정할 것임. 이러한 시스템에서 구직활동은 교육제도(학교)와 고용조직(기업)의 준공식적 관계의 도움으로 조정된다. - 특정한 산업조직레짐 안에서, 상이한 종류의 고용주들은 상이한 환경하에서 상이한 목표를 가지며, 이러한 변동들이 구직과정에서 핵심적인 역할을 함. - 채용정책은 부분적으로 기업이 자신의 작업장을 통제하려는 전략의 일환으로 형성되기도 함. 기업의 통제시스템으로 일부로서 인센티브나, 상징적 장치들과 더불어 복종시스템을 형성함. - 또한, 고용주들은 의식적으로 친족관계의 연줄을 동반하는 사회적 통제를 만들어내기 위해 가족내에서 채용을 하기도 함. 그러나, 고용주들은 작업장이 어느정도의 범위내에서는 오히려 다른 노동자들에 의해 사회적 통제하에 있기를 원하기 때문에 약한 유대관계보다는 강한 유대관계를 통해 채용을 할 수 있음. 특히 사회적 통제와 관련해서 고용주들은 민족적 연결망(network)이나 친족관계 연결망(network)을 사용해서 무경력자를 채용할 수 있는데, 이들이 보다 순응적이기 때문임. - 핸리포드의 경우, 1차세계대전 기간동안 흑인 종교지도자로 하여금 남부지역 흑인들을 채용하도록 장려한 적이 있는데, 이로부터 포드 디트로이트 작업장에 형성된 고용, 실업, 이민 시스템은 이후 40년동안 유지됨. ※ 결론적으로, 채용은 전반적인 기업전략의 일환으로 이해되어야 함. 4) 실업과 불황 - 실업률은 ① 어떻게 사람들이 일자리를 찾는지, ② 구직방법과 일자리의 질 사이의 관계, 에 영향을 미칠 수 있음. - 실제로 사람들은 (강제적인) 해고보다는 자발적으로 (노동시장을) 이동할 때, 임금이나 직업적 명성에서 혜택을 누릴 수 있다. - GAJ에서 저자는 실업자를 포함해서 더 나은 일자리를 원하는 사람들이 work contacts 보다는 family contacts 이나 social contacts을, 강한 유대관계보다는 약한 유대관계를 더욱 더 이용한다는 증거를 제시한 바 있음. - 이후의 실증결과는 다양함. Carson은 69%가 약한 유대관계를 이용한다는 결과를 보인 반면, Grieco는 강한 유대관계가 잉여노동이 많은 시기에 더욱 유용하다는 결과를 제시함. - 저자의 경우에는 위기의 시대에는 강한 유대관계가 구직정보를 얻는데 도움이 되지만, 약한 유대관계가 더욱더 좋은 정보를 얻을 수 있을 것이라고 보는 입장임. - 즉, 「다른 조건이 모두 일정하다면(Ceteris Paribus) = 유대관계의 연결망(network)을 통해 이용할 수 있는 자원이 고정되어 있다면」, 절박하게 일자리를 구해야 할 상황에 처한 어떤 사람은 강한 유대관계로부터 더 많은 도움을 얻을 수 있을 것이다. 그러나, 이러한 절박한 상황에서 그 사람은 다른 많은 사람들과 연결되기 때문에, 그의 연결망(network)의 자원들도 역동적으로 변하게 됨. 따라서, 실업률과 노동시장의 느슨함의 정도는 어떤 특정한 개인의 상황을 넘어서 구직에 영향을 미칠 수 있음. - 일반적으로 고용주와 노동자 모두 낮은 비용과 효과적인 채용확률을 거두는 접촉을 통해 채용을 하려고 할 것이므로 경기변동에 크게 좌우되지 않을 것이다. tight한 노동시장에서는 고용주들이 보다 높은 비용이 들고 덜 선호되는 공식적 방법을 사용할 것이지만, 구직자는 이러한 조건하에서 이런 방법에 대한 동기부여가 더 적을 것임. 따라서, 이 두 가지 경향은 상쇄될 것임. - 반면, 여러 가지 연구결과들은 고실업기간에 구직자들이 친구나 친척들을 통한 비공식적 방법들을 선호한다는 것을 보여줌. 반면, 고용주들은 노동부족시(호황기)에 비공식적 방법을 통한 채용을 더욱 선호함. ※ 결론적으로, 모든 경제적 상황하에서 구직자의 연결망(network)과 고용주의 채용전략 및 행위에서 일정한 균형이 발생한다. 그러나, 불황기에는 이러한 균형이 고용주의 행위에 의해 지배되며, 호황기에는 구직자와 그들의 연결망(network)에 의해 지배된다고 볼 수 있음. 5) 편차(Variation)가 나타나는 제도적 문화적 원천 - Licht의 연구에 의하면, 필라델피아의 산업조직은 역사적으로 매우 달랐다. 20C중반까지 이 도시는 중소기업에 의한 다품종 생산이 주류를 이루었으며, 이러한 요소들로 인해 공식화된 프로시져가 결여되었으며, 지역적인 고립으로 인해 구직자들은 '사회적 연결망(network)'을 통해 일자리를 얻었음. - 그러나 이러한 제도적 편차는 세부적인 과정에 따라 상이하게 나타남. Rogers & Kincaid등에 의하면, 멕시코에서는 강한 유대관계가 일자리를 찾는데 더욱 중요하다고 강조함. Watanabe도 미국의 경우 29.5%가 약한 유대관계를 사용하는 반면, 일본은 오직 6.3%만이 이를 사용함. 즉, 일본에서는 강한 유대관계를 보다 선호함. 그러나 일본내에서도 상이한 직종을 이동하는 육체노동자의 경우에는 약한 유대관계를 선호하였음. 중국에서는 80년대 후반 개혁이전까지 강한 유대관계가 훨씬 가치가 있었음. ※ 이런 모든 결과를 종합할 때, 구직행위를 극적으로 재구성하는 근본적인 문화적 차이는 나타나지 않았음. 다만, 서구 국가에 비해 일본이나, 멕시코, 중국등에서 강한 유대관계가 보다 유용할 수 있으며, 이런 차이의 이유는 바로 국가간의 제도적 편차에서 발생하는 것임. 공식적인 연계 과정(FORMAL MATCHING PROCESSES) * 일반적으로 고용주와 구직자는 비공식적 채용을 선호하는데, 그 이유는 비용이 저렴하며 효율적이기 때문임. 그러나 노동시장 매칭을 완전하게 이해하기 위해서는 언제 공식적 과정이 이익이 되는지도 평가해야함. 그러나, 여기에 대해서는 거의 연구가 되고 있지 않음. - 순수하게 비개인적인 공식적 메커니즘(공정한 중개자가 고용주와 구직자 양쪽에서 제공되는 정보를 가장 잘 매칭시키는)은 성공하기 어려운 것으로 보임. - 공공고용서비스(ES) 다른 수단을 이용할 때보다 평균적으로 더 긴 구직기간을 필요로 한다는 결과가 있음(Osberg). 그러나, 일반적으로 구직자와 채용자들이 서로 연결되는 방법을 찾기가 쉽지 않을 때 공적인 매칭은 중요한 역할을 할 수 있음. 예를 들어, 학교를 갓 졸업한 학생들은 사전적인 경험이 없으므로 이전의 일자리로부터 접촉 연결망(network)을 가질 수도 없는 상황이 발생함. 이때, 학교에서 도입한 실습(apprenticeships) 시스템은 노동시장에서 중요한 역할을 할 수 있음. * Rosenbaum 등(1990)은 고등학교로부터 몇몇 나라들에서 일자리로의 이행에 차이가 있다는 것을 밝힘. -일본에서 기업들은 특정한 고등학교와 장기적인 유대관계를 가지며, 학교는 가장 좋은 일자리로 가장 좋은 성적의 졸업생들을 보냄(80%). - 독일에서는 학교와 고용주간의 연계가 보다 노조에 의해 관리되는 실습(apprenticeships)제도에 의해 더욱 간접적으로 이루어짐. 이때 많은 학생들이 ES에 의해 연결됨. 이때 ES는 순수하게 비인격적인 매개라기 보다는 기업, 노조, 학교들간의 관계 연결망(network)의 일부임. - 미국에서는 19세기 중반 이후 도제제도의 쇠퇴이후, 이런 시스템이 명확하게 관찰되지 않음. 대신, 사적 공적 직업교육 및 school run의 혼합형태가 지난 100년이상 존재함. 이러한 원인으로는 미국의 고졸 취업자들이 다른 나라들보다 보다 빈번하게 일자리 사이를 이동한다는 차이가 작용함. 미국의 근속기간은 벨기에나 캐나다, 프랑스, 독일, 이태리보다 더욱 짧음. * 다른 한편, 수많은 거래가 이루어지는 몇몇 시장에서 참가자들은 다른 경쟁자들보다 먼저 거래하려고 하는 'jumping the gun'현상이 나타나기도 함. 일반적으로 채용은 미래의 필요에 대한 지식이 결여된 채 발생하기 때문에, 어떤 일자리에 대한 훈련과정이 2년이 소요된다면, 그 이전에 Jumping the gun 과정을 거쳐 일자리가 미리 채워지게 된다. - Roth & Xing등은 이와 관련지어 '성급한 고용으로 얻어지는 불확실성이 그 편익보다 상대적으로 크다'고 말함. 그 예로서, 박사학위를 막 취득하는 사람의 구직과정을 듬. 성공적인 학위논문은 그 학자가 얼마나 창조적이고 생산적인지를 가늠하는데 있어서 큰 요인이 아니다. 논문의 핵심적인 부분이 완성되기 전에 고용되는 사람은 아주 적은 반면에, 임상경험이나 현장 경험들을 통해 성과를 달성하는 것은 변호사나 의사의 질을 평가하는 좋은 지표가 될 수 있다. 그렇다면, 신규 입직 수준의 전문가 시장에서 접촉 연결망(network)은 어떤 역할을 하는가? - 신규 진입자는 아직 일을 해보지 않았기 때문에, 고용주에게 자신의 숙련과 개성에 대한 세부적 정보를 전달할 수 있는 접촉연결망(network)을 아주 높은 수준으로 발전시기지 못했을 것이다. ① 집중화된 시스템이 자리잡기 전에, 가장 효율적으로 '일자리를 선점'하는 사람은 바로 그의 선생이나 조언자가 인턴쉽등의 형태로 연결망(network)에 잘 연결해 줄 때이다. 숙련에 대한 많은 정보없이 초기에 고용하는 것은 만일 지원자들이 믿을 만한 중재자에 의해 보증될 때 덜 위험할 것이다. ② 심지어, 집중화된 매칭 시스템이 적절하게 설정되어 있다 하더라도 문제점은 발생할 수 있다. 의학도들은 다른 기관에서 '선발시험'을 치를 수 있으며, 이는 실제 매칭이 발생할 때, 그들을 더 좋은 선택으로 이끌기도 한다. 캐나다 법학도 역시 공식적 매칭과정에 들어가기 전에 여름 인턴쉽에서 일종의 일터뷰를 받기도 함. - 즉, 이런 형태의 분단된 시장에서 직접지원메커니즘, 접촉 연결망(network), 몇 가지 공식적 수단등은 노동시장에서의 조정과정(unraveling)없이 빈 자리를 채우도록 작동함. 이상의 연구들로부터 공식적 매개들이 성공적으로 작동하기 위해서는 '혼합형태'를 가져야 한다는 결론이 나옴. 예를 들어, '헤드헌터'들은 공식적인 직업연결망(network)에 성공을 의존했던 특성산업에서 일했던 사람들에 의해 형성된 것. 접촉 연결망(network)과 기회균등 문제의식 - 불평등이 사회구조와 어떻게 연관되는가 성 ① 평균적으로 여성은 남성보다 적은 규모의 조직에 보다 더 많이 속하게 된다. 이것은 경제적 활동에 기원한다기 보다는 지역, 가족에 관련된 이슈들이다. 이것은 결국 여성들이 취업기회에 대한 정보획득을 용이하게 하는 약한 유대관계들에 보다 덜 노출되도록 한다. ② 여성은 가사나 가족에 대한 책임 때문에 동료들과 외적관계를 덜 발전시키게 된다. 따라서, 여성이 받는 노동시장 불이익은 비공식적 social network을 통한 일자리 발견과 혼합되어 있다. ③ 어떤 환경하에서는 강한 유대관계가 여성이 상위직종으로 이동하는데 도움을 주기도 한다. 사회적 유대나 친족유대는 특히 성격이 전혀 다른 직업으로 이동할 때 사용될 가능성이 높다. 예를들어, 여성이 남성 중심의 직종인 경우, 연결망(network)이 중요하게 작용함. 인종 - 다른 한편, 고용주는 특정집단에 대한 선호를 가지기도 하는데, 이는 차별(discrimination)과 편애(favoritism)의 문제를 낳게 됨. 고용주는 명백하게 흑인차별의 목소리를 내기보다는 흑인을 위험하고 신뢰할 수 없다고 간주하는 지역민을 통해 암묵적인 차별을 함. 즉, 직접적인 고용관계 외부에서 이루어짐. - 다른 한편, 확장된 형태의 내부노동시장(extended internal labor market)문제가 제기될 수 있음. 즉, 특정한 집단이 어떤 물질적 이득으로부터 다른 집단을 배제시키는 것. - 다음으로, 인종간에 있어서 추천(referral) 연결망(network)에 차이가 있는가의 문제를 제기할 수 있음. 이 문제에 있어서 인디언의 결속력은 매우 강하고, 흑인은 이보다는 덜 강하며, 아시아인의 경우에 있어서도 강하다고 볼 수 있음. 문제제기 - 이상으로부터 일자리에서의 '집단적 결속(soliarity)'은 한편으로 더 높은 생산성을 가져오는 반면, 다른 한편으로는 집단간 불평등의 영속화를 가져올 수도 있음. 이미 GAJ 10장에서 저자는 어떻게 반목되는 집단들에 대한 기회균등을 가져올 수 있는지에 대해 논의한바 있음. 이와 관련지어 어떻게 인위적으로 (자연스러운 결속과 신뢰속의 협력을 지속시킬수 있는) '추천연결망(network)'을 만들어낼 것인가 하는 문제도 제기할 수 있음.
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